高速PDCAとチャレンジを促進！アジャイル・フィードバックを導入し最大年12回の評価・昇給が可能に！

こんにちは、favy人事の渡辺です。
favyは、2018年7月に無事4年目を迎えることが出来ました。これもひとえにfavyメディアを御覧頂いているユーザー様・飲食店を運営されている皆様・その他関係者の皆様のご尽力のおかげと感謝しております。

3期目は新サービスが続々と生まれたり、既存事業のレベルアップの為、高速でPDCAを回しまくった1年でした。
目まぐるしく状況が変化するなかで、4期目を迎え更なる成長が必要だと感じた我々は評価制度のあり方を今一度見直すことに致しました。
現状の指標と課題は下記の状態でした。

現状

課題

そんな状況の中、出てきた提案が数値やランクによる評価を行わない「ノーレイティング制度」の考え方でした。
リアルタイムにフィードバックを行い、ビジネス環境の変化に加速を与え、今どうするべきか、今後どうあるべきかを問いながらビジネスを加速することが出来る、というものです。

ただこのノーレイティングを導入するにあたり、数社の導入企業へヒアリングするといくつかの環境要素が必要だということが分かりました。

  1. フラットな環境（評価者はあくまでも評価をすることが役割である）
  2. 失敗を恐れない（トライアンドエラーの許容）
  3. 細かなサイクルでPDCAを回すアジャイル型組織

なんとこの3つの要素に関してはもともとfavyが大事にしている「favyらしさ」の中に組み込まれていました。

①フラットな環境（評価者はあくまでも評価をすることが役割である）
＝「フルフラット」

役職に関わらず、偉い偉くないではなく、一つの役割としてのポジションを考える。
それぞれの人がプロフェッショナルとして発言・行動する、だから全員が対等。
「役員だから」「先輩だから」と偉ぶらない。
「本部だから」「SV だから」とオラつかない。
「未経験だから」「新人だから」と言い訳しない。

フルフラットな環境が「好きを仕事に」につながる。

②失敗を恐れない（トライアンドエラーの許容）
＝「まずやってみる」

リスクがどうとか、やり方が分からないとかいいから四の五の言わず「まずやってみる」こと。
でも考え無しにやれば良いわけでは無い、常に現状の全力で挑戦する。
始めから完璧に出来るわけがない、まずやってみて体験を得る。
どういうものなのか、何が注意点なのか、好きか嫌いか、先駆者として率先してまずやってみる。
ダメでいいし、失敗していい、チャレンジをリスペクトしよう。

まずやってみるが「好きを仕事に」につながる。

③細かなサイクルでPDCAを回すアジャイル型組織
＝「スピードが質を生む　やり抜くがプロフェッショナルを創る」

スピードには価値がある。
他の人の半分の時間で作れたら 2 回作ることができる。2 回作ればさすがに 1 回目よりは質が高まる。
PDCA も 1 回転より 2 回転のが良い。
1 回で良い物を作れる人はいるが、凡人でもスピーディーに 2 回作れば良い物ができる。
超高速 PDCA を回して、折れずにやり抜くことができる凡人がプロフェッショナルになる。

スピードと改善が質を生み、やり抜くことが「好きを仕事に」につながる。

これはスムーズに導入できるかもと思ったのですが・・・
ここで導入するにあたり、一つ気になったことがありました。
それはそもそものネーミング「ノーレイティング」でした。
評価をしないという「ノーレイティング」。ただ実際は、何かしらの評価を行ってしまうのでは・・・
これではお互いの納得感が得られない。
言葉ひとつで勘違いさせてはいけないと思い、出来たのが

「アジャイル・フィードバック」

でした。

開発はもちろんですが、事業全体でもアジャイル型で進めてきたfavyでしたが、よくよく考えれば評価フィードバックがアジャイル化されていませんでした。
物事は複雑に考えずシンプルに！ということで、
今までの評価期間を細分化し目標をより意識しコミット出来るように、また頻繁にメンバーと向き合う時間を増やすことにより、細かな点に気付き、スピーディに改善にすることが出来るように設定しました。

〜2018年度より〜

4期目以降は人事制度面から“favyの成長”と”メンバー全員の成長”をサポートできるよう、内側からも強化していきます。
6月より人事に新メンバーも加入し、ますます「好きを仕事にする人を増やす」組織づくりに注力していきます。
更に今期は200名増員を掲げているfavy！こんな急成長フェーズにトライしたい方は是非一度遊びに来てください！

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