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なぜ創業2年のスタートアップが「好きを仕事に出来るか」というカルチャーフィットしか見ない採用で150名も仲間を増やせたのか?

2017/07/31 ブログ

 

こんにちは!人事部の渡辺・齊藤・高柳です!
今日は、favyの採用広報・採用マーケティングについてお話させていただければと思います。少し長いですが、真面目に書きましたので最後までお読いただければ幸いです。

favyの採用はカルチャーフィット=好きを仕事にできるか?しか見ない

まず採用の大前提として、学歴や職歴、資格などの肩書きで「この人がもし入社したら活躍できるか」を判断することはとても難しいんです。
ましてやfavyのようなデジタルマーケティング×飲食のスタートアップという他に同じような事業をやっている会社が無い場合、どういう人が合うか・どういう人が成長するか、そもそも分からないんです。
未経験や新卒はもちろん、経験者だとしても、たとえば飲食業界出身の人にとってはマーケティングを新たに学ばないといけないし、マーケティングの専門家にとっては飲食のことはチャレンジングだし、アンラーン(過去の知見に固執せず、継続的に新しいノウハウを探し、学び直す)という姿勢が不可欠なんです。
だから、「何をやってきたか」ではなく「何をやりたいか」というモチベーションを重視した採用を行っています。

で肝心の「何を」の部分なんですが、favyの経営理念は「好きを仕事にする人を増やす」なので、その人が「好きなこと」と会社のやりたいことがマッチするかを見ています。

2015年7月3日、favyキックオフ

好きを仕事にすることは、実はすごくリッチで難しいこと。好き勝手やって良いとは違う。

なぜfavyが「好きを仕事に」を社是として掲げているかというと、好きを仕事にできる環境とは、各メンバーが能力を発揮しやすい環境だからです。
「好きを仕事にできている」とは簡単に言うと自立自走し、誰に言われなくても勝手に仕事しているってことです。好きなことをやっているときは、時間も忘れてそのことに没頭するし、努力しますよね。
日々のルーチンがあって、上司に言われた作業を終えればOKとか、コアタイムの間に席に座っていれば仕事してるとか、そういうのは有り得ない。

よく勘違いされるのですが、好きを仕事にするということは好き勝手やって良いってことではありません。もっと言うと、好きを仕事することってすごくリッチで難しいことなんです。
好きなことをやっている分、妥協は許されない。
しかもそれを会社全体でってなると、全てのメンバーの「好き」が会社の目指すベクトルと同じでないといけなくて、もっと難しい。
だから、“favyらしさ”の一つにリスペクトという概念を掲げています。
具体的にはどういうことかと言うと、favyのライターの好きなことはグルメの記事を書くことだから、ずっと執筆だけをしていたい。だけど、その記事を適切なターゲットユーザーに露出させるためにはマーケティングの力と広告運用が必要で。そんなときに、favyには有難いことにずっと広告だけ見ていたいっていうマーケティング大好きな人がいて。
お互いに「自分が好きなことをやるためには、自分にとっては好きでは無いことをやってくれる人が重要」だということを理解する(=リスペクト)ことが必要なんです。

2016年10月3日、第2期2Q締め会

なぜfavyの採用はwantedly主体なのか

favyの採用は9割がwantedly経由で、残り1割が直接応募やリファラルです。
wantedlyの特徴の一つとして、いわゆる転職潜在層と呼ばれる他媒体では採れない層と出会えることが挙げられます。
転職潜在層とは、

現在の会社で評価され、自身も仕事に対して一定満足している層。転職を考えていないため既存媒体には登録していない

人たちのことです。
で、そういう人たちに「今すぐは転職する予定はないけど、favyって面白そうだから話を聞いてみたいな」と思ってもらう(態度変容)きっかけとなるのが、ビジョンや社風への共感なんです。
wantedlyは社風やカルチャーを表現しやすい媒体なので、カルチャーフィットしか見ないfavyの採用活動によく合っているんですね。

ではなぜwantedlyだけ転職潜在層を確保できたのかというと、最大の理由はユーザーの仕入れ方法が違うからです。
・求人記事をメンバーがFacebook、Twitter等のSNSでシェア
→投稿をみた人が「面白そう」と共感
→会ってみたいな
という流入経由となっています。

2016年12月27日、忘年会

wantedly活用術!社内外を巻き込んだ採用マーケティング

ではどうやってwantedly主体で150人も採れたのかというと、重要なのは拡散・発信してもらうこと。
社内のメンバーには
・当事者意識を持って全員に採用活動に参加してもらう
社外の方々には
・週に一度応援しあう“応援合戦”を実施
を徹底しています。

当事者意識を持ってもらうってことが実はすごく難しいのですが、これも「好きを仕事にする」につながっていて、
・自分のやりたいことがこんなにたくさんある!
→自分が出来ないことを出来る人が必要だ!人が足りない!
→「こんな人待ってます!」とシェア(wantedly)&favyに合いそうな人に直接声掛け(リファラル)

っていう仕組みになっています。

例えば、2017年3月にfavyインバウンド向け事業がスタートしたのですが、このメディアの求人は、インバウンド事業を起ち上げた久野が作りました。

事業拡大するってタイミングで、その責任者がそのチームの採用担当になるってことですね。なので採用の最終判断は現場のメンバーが決めています。

人事としてやっていることはとにかくカルチャーを発信しまくってます。カルチャーの押し売りです。
2017年4月に「favicon」をリリースして、メンバーのインタビューとか部活動紹介とか大きいお知らせから小ネタまで出来るだけ毎日更新するようにしています。
好きを仕事にする日常をどんどん発信して、「favyで働きたい!」って思ってもらうようにしてます。
うちの採用はロイヤルカスタマーしか採らない方針で、どういうことかというとfavyが大好きで友人に「こんな面白いことやってる会社あるんだよ!」って紹介してるような人を受け入れています。
こっちから「来てください」ではなく「来たい人に来てもらう」ってことですね。

あとマーケティングが出来る人事っていうのがデジタルマーケティングが得意なfavyならでは。
6月に代表の高梨からのリファラル採用で新しいメンバーがジョインしたんですが、彼女はリスティングも出来て、Facebook広告も回してます。

2017年6月30日、第2期締め会

このように、とにかく「好きを仕事にする」というカルチャーを最重要視して採用を行った結果、2年でここまで「好きを仕事にする」メンバーが増えました!
まだまだfavyの採用については語りきれませんが、今後もfavyの人事としての取組や知見を発信していきますので、引き続きよろしくお願いいたします!

好きを仕事にする人、大大大募集中です!

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